Mari Rosenvinge Nygaard Konserndirektør HR siden 2011

Rustet for endring

Mediebransjen er midt oppe i noen av de største endringene­ den har sett i vår levetid. A-pressen skal utvikle medarbeidere med stor kompetanse på nettopp det å leve i endring.

Kompetansen som A-pressen trenger framover, i hvilken grad har vi den og hvordan utvikler vi den videre? Det spørsmålet stiller HR-direktør Mari Rosenvinge Nygaard seg selv hver dag.

- Det er viktig at A-pressen har de kompetente medarbeiderne som gjør at vi kan ta tak i morgen­dagens utfordringer. Vi må hele tiden forstå hva kundene krever av oss, og vi må være i takt med den teknologiske utviklingen. Vi er i et marked som er i stor endring, og da må vi sikre oss at vi har kompetansen som gjør at vi kan være med i denne endringen, sier hun og mener at A-pressen må ta hensyn til at publikum i dag innhenter informasjon og nyheter på helt nye måter.

- Her er det viktig at A-pressen er med i fører­setet, slår Nygaard fast.

Med inn i det nye

HR-sjefen ønsker at medarbeiderne skal få utvikle seg og være med inn i alt det nye som skjer.

- Jeg er opptatt av at ingen skal tenke at man da må «bytte ut alle folkene» av den grunn. Det er ikke slik i det hele tatt. Saken er at vi må sikre et miljø der våre medarbeidere kan fortsette å utvikle seg til å levere på framtidens plattformer, og ikke bare på papir. Dette er viktig for oss nå, og blir enda viktigere i tiden som kommer, sier hun.

- Det å leve i endringer er det dessuten ikke bare vår bransje som opplever. Det er mange bedrifter og bransjer som trenger stadig mer kompetanse på selve det å leve i endringer. Samtidig ønsker vi jo ikke at det skal ta for mye energi, understreker Nygaard.

Det strategiske valget om å kjøpe Edda Media blir en stor endring. På enkelte områder skal det nedbemannes og hentes ut synergier, ikke minst når to konsernledelser skal bli til én.

- Men vi skal kanskje også gjøre en del ting på en ny måte, det blir nye team på en rekke felles­funksjoner. Det er veldig mye nytt som kommer til å skje, slår Nygaard fast.

Fellesskap og endringer

Omstilling er noe det stadig blir viktigere å være god på.

- Men dette skal ikke ta for mye energi bort fra de tingene vi skal gjøre i hverdagen. Å ha gode ledere som kan lede i endringsprosesser, er kjempe­viktig. Vi satser strategisk på å utvikle ledere som skal kunne dette til fingerspissene. Vi vil sikre oss at vi har ledere som er gode til å kommunisere, som får med seg folk og kan skape de nye lagene vi trenger. Som sikrer engasjementet og fellesskapsfølelsen. Våre ansatte skal vite at man er en del av noe som er bra, sier Nygaard.

- Dette har vi allerede masse av i A-pressen, men jeg vet også at store endringsprosesser gjør at noen kan miste litt fokus. Vi har vært gjennom omstillinger i flere runder, så mye av kompetansen er utvilsomt på plass. Omstillinger er på ingen måte unikt for A-pressen heller. Men det handler fortsatt om hvordan nettopp vi får det til på best tenkelig mulige måte, fastholder HR-sjefen.

Tar vare på investeringen

Hun vil ta vare på investeringen som er gjort når Edda Media og A-pressen skal smelte sammen.

- Vi skal bli et enda større konsern. Det er mange synergier som skal hentes ut, og vi har en tøff jobb foran oss. Det er folkene i organisasjonen vår som skal gjøre dette. Vi må ikke glemme at lavest mulig kostnader er viktig for at vi skal kunne fortsette med å levere produktene våre, som er gode nyheter og lokale annonser. Derfor er det så viktig å være effektiv på alle felles­funksjoner, slår Nygaard fast.

Der er ikke bare i mediebransjen det er et konkurransefortrinn å være god på kostnadssiden. Ny teknologi driver dette fram overalt.

- Dette gjør at vi kan satse på kjernen vår, som er nyheter. Samtidig må vi være knallbra på salgssiden, det andre benet vi står på. Vi er rustet nå til å stå svært godt på begge ben, sier Nygaard.

I A-pressen vil man at det beste fra to kulturer videreføres etter Edda Media-kjøpet.

- Vi skal ta det beste fra A-pressen og det beste fra Edda Media. Og er det ikke best noen av stedene­, så gjør vi det faktisk på nytt, sier Nygaard, som har ledet planleggingen av integrasjonen siden jul.

Når to skal bli ett

- Edda Media har vært med i alle de prosesser der vi kan ha med Edda Media. Vi er veldig bevisste på at vi må følge loven og gjennomførings­forbudet, og sette til side alle konkurranse­sensitive saker. Alt annet involverer begge parter. Når vi kommer enda lenger ned i veien, vil dette være bra. Det å føle seg involvert når to selskaper skal bli til ett, er utrolig viktig, mener Nygaard og håper de så kjapt som mulig kan bli ett selskap.

Det er opprettet en prosjektorganisasjon bestående av ni ulike prosjekter, med representanter fra begge parter. De tillitsvalgte har vært inkludert fra dag én, i tråd med eieren LOs forventninger.

- For meg ville dette vært åpenbart uansett hvem som eier oss. De tillitsvalgte er med i de ulike arbeidsgruppene og får innsikt i arbeidet. Men vi er selvsagt ikke kommet til de formelle prosessene. En ny ledergruppe er ikke på plass, og mye er ennå ikke avklart. Men de tillitsvalgte er med, og gir gode innspill slik at vi kan gjøre en bedre jobb. Når vi virkelig skal gjennomføre, vil det bli mer formelle prosesser, forteller Nygaard.

Rettferdig behandling

- Det kan bli tøffe nedbemanningsprosesser, og de som går må føle seg rettferdig behandlet. Det handler ikke minst om de som skal være igjen i organisasjonen. Vi kan ikke miste fokus på jobben vi skal gjøre. Vi må jobbe målrettet med den nye kulturen for det nye selskapet. Vi skal bli et nytt selskap der vi skal utvikle vår nye kultur og der Edda Media skal føle seg velkommen og verdsatt for det de bringer inn, sier Nygaard.

Ledertrening skal sørge for at de nye teamene blir kjent med hverandre. Endringsledelse er det viktigste­ temaet, med bygging av nye lag og ny lagånd.

- Vi skal jobbe med ny strategi og visjon, og være tydelige på hvem vi er og hva vi sammen skal levere i det nye selskapet, understreker Nygaard.

Driften i de lokale mediene fortsetter som før. Det er ikke den enkelte journalist eller salgs­medarbeider som blir mest påvirket av omstillingsprosessen.

- Når det gjelder ledelsen, sa vi allerede i august at vi vil bygge en annen driftsenhetsstruktur. Kanskje blir det 8-12 store driftsenheter. På toppen i enhetene blir det en ledelse, gjerne med den største avisen som motoren. Noen funksjoner kan bli lagt om i ledelsen i avisene, men den ansatte som til daglig jobber med salg i Glåmdalen skal jo fortsatt selge like mye for Glåmdalen framover, ifølge Nygaard.

Kommunikasjon på tvers

- Det er innen konsernadministrasjon, fellesfunksjoner og nasjonalt salg at de store endringene kommer. Her ligger de største synergiene. Dette påvirker ikke merkevaren Finnmarken eller Glåmdalen­ i det hele tatt, minner HR-sjefen om.

Nygaard mener internkommunikasjon blir et svært viktig område i tiden som kommer.

- Vi skal kunne kommunisere på tvers og bruke hverandre. Den kompetansen som sitter i konsernet skal kunne utnyttes. Dette er utrolig spennende, for det sitter så mange dyktige folk rundt omkring i avisene. Jeg skjønner godt at man i hverdagen først og fremst tenker at man jobber i Firda eller Avisa Nordland. Men vi kan også bli flinkere til å lære av hverandre. Kanskje er det flere journalister i ulike aviser som jobber med samme sak. Det å kunne dele erfaringer og kompe­tanse er i seg selv viktig. Men det er også avgjørende å bygge bro mellom de to ulike kulturene­ som skal slås sammen, sier hun.

Bygger bro sammen

- Vi skal også bli flinkere til å skape nye arenaer, det være seg for dem som jobber med salg, økonomi eller med digitale plattformer. Her vil våre medarbeidere kunne bygge gode relasjoner og nettverk, utvikle sin kompetanse og gjennom det videreutvikle våre produkter, mener Nygaard.

- Edda Media og A-pressen er forskjellige, men også veldig like. Vi hadde en runde i vinter med alle lederne fra de to selskapene. Hvordan er vår kultur og hva tror vi om dem; begge parter stilte seg det samme spørsmålet. Det ble moro. Noen ting var forskjellige, men mye var også likt. Begge hadde en oppfatning om at den andre var en smule topptung, og flere andre karakteristikker gikk likelydende i begge retninger. Det som skjedde­ var at vi ufarliggjorde ting veldig mye. Den broen bygger vi i fellesskap, avrunder HR-direktør Mari Rosenvinge Nygaard.